Réorganisation ou modification de fonction : où est la limite ?

Dans un contexte économique en constante évolution, jusqu’où un employeur peut-il réorganiser son entreprise sans modifier unilatéralement un élément essentiel du contrat de travail ?

Dans son arrêt du 1er juillet 2026, la Cour du travail de Bruxelles apporte un éclairage intéressant sur la frontière entre liberté d’organisation de l’employeur et modification unilatérale de la fonction.

Les faits

Une travailleuse exerçait depuis plusieurs années la fonction de Congress & Event Coordinator. À la suite d’une nouvelle réorganisation, l’employeur lui annonce qu’elle exercera désormais la fonction de Customer Coordinator au sein d’une équipe cross-fonctionnelle.

La travailleuse y voit une rétrogradation et met son employeur en demeure de la rétablir dans ses anciennes fonctions. Face au refus de celui-ci, elle constate la rupture du contrat pour acte équipollent à rupture. L’employeur considère, quant à lui, qu’aucun élément essentiel du contrat n’a été modifié.

La décision

La Cour rappelle que la fonction constitue un élément essentiel du contrat de travail. Elle souligne toutefois que la fonction ne doit pas être confondue avec les différentes tâches qui la composent : le contrat de travail ne fige pas nécessairement une liste intangible de tâches ou un modus operandi déterminé.

L’employeur conserve donc le droit de réorganiser son entreprise et d’adapter la répartition du travail.

Pour déterminer si cette réorganisation franchit la limite de la modification contractuelle, la Cour ne s’arrête pas au changement d’intitulé, à la nouvelle position dans l’organigramme ou au rattachement à une autre structure. Elle compare concrètement la situation avant et après la réorganisation, en examinant notamment la nature des missions, le niveau de responsabilité et la rémunération.

Quels enseignements ?

Une réorganisation peut donc entraîner, sans nécessairement constituer un acte équipollent à rupture :

• un changement d’intitulé de fonction ;
• une modification de la ligne hiérarchique ou du département ;
• l’introduction d’un niveau hiérarchique intermédiaire ;
• une adaptation ou redistribution des tâches.

La limite est franchie lorsque ces changements affectent de manière substantielle la nature même de la fonction ou un autre élément essentiel du contrat, notamment le niveau de responsabilité ou la rémunération.

La rédaction du contrat joue à cet égard un rôle important : plus la fonction est définie précisément, plus la marge de manœuvre de l’employeur peut être limitée.

En définitive, ce n’est pas le changement d’organigramme ou d’intitulé qui est déterminant, mais la réalité de la fonction avant et après la réorganisation.