Reorganisatie of functiewijziging: waar ligt de grens?

In een voortdurend veranderende economische context rijst de vraag hoe ver een werkgever kan gaan bij de reorganisatie van zijn onderneming, zonder een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen.

In zijn arrest van 1 juli 2026 werpt het Arbeidshof van Brussel een interessant licht op de grens tussen de vrijheid van de werkgever om zijn onderneming te organiseren en een eenzijdige wijziging van de functie.

De feiten

Een werkneemster oefende al meerdere jaren de functie van Congress & Event Coordinator uit. Naar aanleiding van een nieuwe reorganisatie deelt de werkgever haar mee dat zij voortaan de functie van Customer Coordinator zal opnemen binnen een multifunctioneel team.

De werkneemster beschouwt dit als een degradatie en stelt haar werkgever in gebreke om haar opnieuw in haar voormalige functie tewerk te stellen. Wanneer de werkgever dit weigert, stelt zij vast dat de arbeidsovereenkomst beëindigd is wegens impliciet ontslag. De werkgever is daarentegen van mening dat geen enkel essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst werd gewijzigd.

De beslissing

Het Hof herinnert eraan dat de functie een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst vormt. Het benadrukt echter dat de functie niet mag worden verward met de verschillende taken waaruit ze bestaat. Een arbeidsovereenkomst legt immers niet noodzakelijk een onveranderlijke lijst van taken of een specifieke werkwijze vast.

De werkgever behoudt dus het recht om zijn onderneming te reorganiseren en de werkverdeling aan te passen.

Om te bepalen of een reorganisatie de grens van een toegelaten eenzijdige aanpassing overschrijdt, kijkt het Hof niet alleen naar een wijziging van de functietitel, een nieuwe positie in het organigram of de onderbrenging in een andere structuur. Het vergelijkt concreet de situatie vóór en na de reorganisatie en onderzoekt daarbij onder meer de aard van de opdrachten, het verantwoordelijkheidsniveau en de verloning.

Welke lessen kunnen we hieruit trekken?

Een reorganisatie kan dus de volgende wijzigingen met zich meebrengen, zonder dat dit noodzakelijk een impliciet ontslag vormt:

• een wijziging van de functietitel;
• een wijziging van de hiërarchische lijn of afdeling;
• de invoering van een bijkomend hiërarchisch niveau
• een aanpassing of herverdeling van taken.

De grens wordt overschreden wanneer deze veranderingen de aard van de functie zelf of een ander essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst wezenlijk aantasten, zoals het verantwoordelijkheidsniveau of de verloning.

De formulering van de arbeidsovereenkomst speelt hierbij een belangrijke rol. Hoe nauwkeuriger de functie wordt omschreven, hoe beperkter de bewegingsruimte van de werkgever kan zijn.

Uiteindelijk zijn niet de wijziging van het organigram of de functietitel doorslaggevend, maar wel de concrete invulling van de functie vóór en na de reorganisatie.