Prendre connaissance d’un courriel personnel dans la boîte aux lettres professionnelle d’un collègue n’est pas une raison urgente, le transmettre délibérément et en toute…
Lire plus
Conformité à la LRP : la Cour du travail d’Anvers fait peser la responsabilité sur l’employeur
La Loi du 2 juillet 2024 relative à l’enquête privée (« LRP ») impose des règles strictes tant aux enquêteurs privés qu’à leurs donneurs d’ordre. Un arrêt récent de la Cour du travail d’Anvers du 26 décembre 2025 souligne que les employeurs ne peuvent pas se retrancher derrière l’enquêteur : ils assument eux aussi une responsabilité propre et autonome quant au respect de la loi.
L’enjeu est considérable. En cas de violation, les preuves recueillies peuvent être entièrement écartées des débats — avec des conséquences potentiellement lourdes pour un licenciement pour motif grave.
👉 Les employeurs qui envisagent de recourir à des services d’enquête privée ont donc tout intérêt à réfléchir préalablement à leur propre rôle et à leurs obligations.
Que s’est-il passé concrètement ?
Un technicien, en service depuis 2008 et actif en tant que représentant du personnel et délégué syndical, enregistrait son temps de travail et ses déplacements via un système informatique interne. Ce système reposait sur une saisie manuelle par le travailleur lui-même.
L’employeur a constaté des irrégularités répétées, notamment l’encodage d’adresses fictives. Combiné au fait que le travailleur était administrateur d’une SRL exploitant une maison de thé, un enquêteur privé agréé a été mandaté en avril 2025.
Après 11 observations étalées sur trois mois, le rapport final a mis en évidence un schéma clair : déplacements fictifs et obtention indue d’indemnités kilométriques. Le 22 août 2025, l’employeur a notifié son intention de procéder à un licenciement pour motif grave.
👉 Mais qu’a pensé la Cour du travail de cette approche ? Et quel rôle joue la Loi relative à l’enquête privée ?
Quelle a été la décision de la Cour du travail d’Anvers ?
Le travailleur a contesté son licenciement pour motif grave, soutenant que le rapport final avait été établi en violation de la LRP. La Cour du travail a suivi ce raisonnement : le rapport final du 18 août 2025 a été entièrement écarté comme moyen de preuve en raison de la violation de la LRP.
Pourquoi ? Les observations dépassaient les limites légales en termes de durée et d’ampleur. La Cour n’a pas seulement examiné l’enquête elle-même, mais surtout la convention conclue entre l’employeur et l’enquêteur privé : la description de la mission, l’objectif de celle-ci et les observations prévues n’étaient pas conformes à la LRP.
Enseignement clé pour les employeurs : la conformité à la LRP ne peut pas être déléguée à l’enquêteur privé.
Celui qui laisse la mission être formulée et signée sans esprit critique court le risque que des preuves cruciales soient ultérieurement écartées.
Notre enseignement pratique : participez activement à la rédaction de la description de mission et veillez vous‑même à la proportionnalité et à la durée des observations conformément à la LRP. Ce n’est qu’à cette condition qu’un rapport final pourra valablement servir de preuve dans le cadre d’un licenciement pour motif grave.
Conséquences lourdes en cas de non-respect
La sanction est particulièrement sévère : une enquête non conforme à la LRP peut entraîner l’exclusion totale du rapport final de l’enquêteur privé comme moyen de preuve. Pour les employeurs qui fondent principalement leur licenciement pour motif grave sur un tel rapport, cela signifie un risque réel de se retrouver soudainement sans preuve — avec à la clé une indemnité de rupture et d’éventuels dommages et intérêts supplémentaires.
Dans cette affaire, l’employeur disposait encore d’autres éléments de preuve, ce qui a permis à la Cour du travail d’admettre finalement le motif grave. Mais l’arrêt illustre clairement l’ampleur du risque probatoire en cas de non-respect strict de la LRP.
Le message est clair : la LRP a un impact direct tant sur la politique RH que sur la stratégie de preuve dans les dossiers de droit du travail.
📌 Points d’attention pour les employeurs
Vous envisagez de lancer une enquête privée ? Voici quelques rappels essentiels au regard de la Loi relative à l’enquête privée (LRP) :
✔️ Une enquête privée concernant vos propres travailleurs n’est possible que si les règles sont fixées de manière transparente dans un règlement interne — au plus tard pour le 16 décembre 2026.
✔️ Des obligations administratives spécifiques s’appliquent également, notamment l’établissement d’un document écrit de mission d’enquête comportant des mentions obligatoires.
✔️ Faites appel à un enquêteur privé externe ? Vérifiez la description de la mission au regard de la LRP avant la signature de la convention.
✔️ Toute enquête doit aboutir à un rapport final contenant un aperçu de l’ensemble des actes d’enquête (entretiens, observations, …).
✔️ Après réception du rapport final, des notifications obligatoires doivent être effectuées, tant à l’enquêteur privé qu’au travailleur concerné, conformément à la LRP.
💬 Des questions sur l’application de la Loi relative à l’enquête privée au sein de votre organisation ou besoin d’assistance pour une description de mission conforme ? Notre équipe se tient à votre disposition.