Dans un contexte \u00e9conomique en constante \u00e9volution, jusqu\u2019o\u00f9 un employeur peut-il r\u00e9organiser son entreprise sans modifier unilat\u00e9ralement un \u00e9l\u00e9ment essentiel du contrat de travail ?<\/p>\n\n
Dans son arr\u00eat du 1er juillet 2026, la Cour du travail de Bruxelles apporte un \u00e9clairage int\u00e9ressant sur la fronti\u00e8re entre libert\u00e9 d\u2019organisation de l\u2019employeur et modification unilat\u00e9rale de la fonction.<\/p>\n\n
Les faits<\/em><\/strong><\/p>\n\n Une travailleuse exer\u00e7ait depuis plusieurs ann\u00e9es la fonction de Congress & Event Coordinator. \u00c0 la suite d\u2019une nouvelle r\u00e9organisation, l\u2019employeur lui annonce qu\u2019elle exercera d\u00e9sormais la fonction de Customer Coordinator au sein d\u2019une \u00e9quipe cross-fonctionnelle.<\/p>\n\n La travailleuse y voit une r\u00e9trogradation et met son employeur en demeure de la r\u00e9tablir dans ses anciennes fonctions. Face au refus de celui-ci, elle constate la rupture du contrat pour acte \u00e9quipollent \u00e0 rupture. L\u2019employeur consid\u00e8re, quant \u00e0 lui, qu\u2019aucun \u00e9l\u00e9ment essentiel du contrat n\u2019a \u00e9t\u00e9 modifi\u00e9.<\/p>\n\n La d\u00e9cision<\/em><\/strong><\/p>\n\n La Cour rappelle que la fonction constitue un \u00e9l\u00e9ment essentiel du contrat de travail. Elle souligne toutefois que la fonction ne doit pas \u00eatre confondue avec les diff\u00e9rentes t\u00e2ches qui la composent : le contrat de travail ne fige pas n\u00e9cessairement une liste intangible de t\u00e2ches ou un modus operandi d\u00e9termin\u00e9.<\/p>\n\n L\u2019employeur conserve donc le droit de r\u00e9organiser son entreprise et d\u2019adapter la r\u00e9partition du travail.<\/p>\n\n Pour d\u00e9terminer si cette r\u00e9organisation franchit la limite de la modification contractuelle, la Cour ne s\u2019arr\u00eate pas au changement d\u2019intitul\u00e9, \u00e0 la nouvelle position dans l\u2019organigramme ou au rattachement \u00e0 une autre structure. Elle compare concr\u00e8tement la situation avant et apr\u00e8s la r\u00e9organisation, en examinant notamment la nature des missions, le niveau de responsabilit\u00e9 et la r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n Quels enseignements ?<\/em><\/strong><\/p>\n\n Une r\u00e9organisation peut donc entra\u00eener, sans n\u00e9cessairement constituer un acte \u00e9quipollent \u00e0 rupture :<\/p>\n\n La limite est franchie lorsque ces changements affectent de mani\u00e8re substantielle la nature m\u00eame de la fonction ou un autre \u00e9l\u00e9ment essentiel du contrat, notamment le niveau de responsabilit\u00e9 ou la r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n\n La r\u00e9daction du contrat joue \u00e0 cet \u00e9gard un r\u00f4le important : plus la fonction est d\u00e9finie pr\u00e9cis\u00e9ment, plus la marge de man\u0153uvre de l\u2019employeur peut \u00eatre limit\u00e9e.<\/p>\n\n En d\u00e9finitive, ce n\u2019est pas le changement d\u2019organigramme ou d\u2019intitul\u00e9 qui est d\u00e9terminant, mais la r\u00e9alit\u00e9 de la fonction avant et apr\u00e8s la r\u00e9organisation.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Dans un contexte \u00e9conomique en constante \u00e9volution, jusqu\u2019o\u00f9 un employeur peut-il r\u00e9organiser son entreprise sans modifier unilat\u00e9ralement un \u00e9l\u00e9ment essentiel du contrat de travail…<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":6574,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[182],"tags":[],"class_list":["post-6578","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-droit_social"],"acf":[],"yoast_head":"\n\n